ブランドバディーズの照屋です。
沖縄でも採用サイト制作の依頼が増えてきました。
2012年からWEBの業界にいますが、企業のWEBサイトに求める内容が変わってきました。
以前はWEBで「集客したい」が多かったのですが、最近は「採用力を強化したい」が増えてきている印象です。
採用力を強化するうえで、採用サイトは効果的です。
大手企業は、コーポレートサイトとは別に採用サイトを設けています。
採用サイトでも、新卒と中途と分けてつくるところが多いです。
私も、東京にいるとき、採用サイトを多く手がけてきましたが、公式サイトをつくるより、採用サイトが一番難しく、コストが高くなります。
このブログでは採用サイトについて解説したいと思います。
BrandBuddyzでは、デジタルマーケティング・ブランディングを主軸に、採用サイト・Webサイト制作からオンラインスクールの立ち上げ、広告配信やSNS運用などさまざまな方法であなたをサポートいたします。
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採用サイトとは、リクルートを目的としたWEBサイトのことです。
クリエイティブとマーケティングの先端を走っている国内大手の広告代理店の採用サイトを紹介します。
採用は企業の戦略の要になります。代理店の採用サイトをみて、研究するととても参考になります。
業種業態とも広告代理事業というカテゴリーでは同じですが、魅せ方が全くことなります。
採用サイトは、企業が求める人材を明確に絞り、その人材が「いいね！」と思ってもらうことが必要になります。
採用力を強化して、WEBサイトをリニューアルしたいという経営者も多いですが、WEBサイトは目的とターゲットによって使いわけをします。
大きく３種類あります。
企業の公式サイト
目的：企業のコーポレートブランドを発信し信頼性を高める
ターゲット：顧客、取引先、株主、銀行、求職者
ターゲットのニーズ：どんな会社か、事業内容は何か、代表は誰か、資本金はいくらか、所在地はどこかなど。
企業の事業サイト（集客サイト）
目的：新規顧客の開拓、既存顧客のフォローアップ
ターゲット：狙いたい顧客層
ターゲットのニーズ：どんなサービスか、料金はいくらか、自分のニーズを満たすことはできるのかなど。
採用サイト
目的：人材の獲得
ターゲット：新卒、中途の求職者
ターゲットのニーズ：どんな会社か、将来性はあるのか、社会性はあるのか、自分がやりたい仕事があるのか、働く環境はどんなものか、どんな人が働いているのか、自分に合うかなど。
WEBサイトを見るユーザーの立場にたつと、求められる情報がそれぞれ異なります。
ユーザーのニーズをしっかり満たすことが反響を出すWEBサイトのポイントです。
採用戦略はあるのか？
まず、自社の採用戦略をしっかり策定することが重要です。
どんな人材を、何人必要か、教育体制や、人事評価はどうするのか、しっかりと整備していないと、採用サイトをつくる時に、何を掲載していいかわからないということが起きてしまいます。スムーズに採用サイトを公開できる企業は、この軸がしっかりとあり、ドキュメントとして明文化しています。
採用サイトは、自社の「らしさ」を発信し、それに「共感」する人を集める自社媒体をつくることです。
自社の「らしさ」は経営者だけではわかりません。
今、がんばって働いている社員に聞く方が早い場合もあります。
ヒアリングの対象者は大きく３種類です。
社員数が50名を越える企業は、NPSの調査を行います。
NPSとは「Net Promoter Score（ネット・プロモーター・スコア）」で満足度調査となります。
NPSは「推奨者」の割合（仮に50%）から「批判者」の割合（仮に30%）を引いた数値（50%-30%=20%）のことを指します。
（つまり、推奨者が増えるほど数値が高くなり、批判者が減るほど数値が高くなるように設計されています。）
ヒアリングで導きだした内容をレポートにまとめ、何が課題かを明確にします。
よくあるのが、代表がうちの会社の強みやらしさは、コレだ！と思っていたことと末端の社員が感じている、魅力やらしさは別のものであるケースです。
社員へのアンケートやヒアリング結果をみて、初めて気づく経営者は意外と多いです。
そこで、経営者はあることに、葛藤します。
会社の成長を考えると、現状の人材では力不足であり、危機感を感じている経営者は求める人物象を明確にするうえで、葛藤されます。
専門用語で獲得したい人物像のことを「ペルソナ」と呼びます。
現在のペルソナと今後のペルソナをうまく融合していく必要があります。
そこは、飛躍しない程度で、現状のペルソナと獲得したいペルソナの共通点を導き出して採用のペルソナを設定していきます。
ペルソナが明確になると、次は伝えたいメッセージを明確にします。
採用サイトはペルソナがいいね！というサイトにしないと、意味がありません。
そこでペルソナの価値観と企業の価値観を明文化します。
採用コンセプトとは、一言でサイトを表す言葉のことです。
この軸がないと、ぼやっとしたサイトになります。
採用コンセプトは、ペルソナに対して、うちの採用サイトのコンセプトを一言で表すと、○○です。
と言えるメッセージのことです。
採用キャッチコピーとは異なります。
トップページでキャッチして、読みたくするものがキャッチコピーです。
採用コンセプトとキャッチコピーが同じ場合もあります。
求職者が求めるコンテンツを充実させます。
他のWEBサイトと異なり、採用サイトではコンテンツの種類がほぼ決まってきます。
求職者が知りたいという情報はほとんど同じだからです。
採用サイトのページ構成
ほとんどの企業の採用サイトもこのページ構成になっています。
採用コンテンツを作成するにあたり、社内で採用戦略が曖昧だったり、明文化していないと、この素材集めで時間を要します。
採用サイトの制作費と時間がかかるのはこのためです。
また、代表や社員のインタビューは、撮影、取材、文字起こし、記事化していくのにも結構時間がかかります。
ただ、しっかりと取材し、撮影し作成したものは採用サイトにオリジナリティーが出るので「らしさ」をしっかりと発信することができます。
実は採用サイトでは一番写真が重要です。
ただし、気をつけなければいけないのが、すでにある写真はあまり使えないということです。
プロが撮影したものでも、WEBサイト用に撮影しないと、使いづらいです。
理由は、WEBサイトでは、写真の上にキャッチコピーを載せたり、ヘッダー用に使用したりします。その時、アップの写真はほぼ使えなかったりします。
WEBサイトの構成を決めて、どこに、どんな印象を与えるか明確にしたうえで、撮影することをおすすめします。
PCの比率は１６：９が一般的なので、横長になります。
横長に切ったときに、使える素材かどうかが重要になります。
採用力と集客力は同じです。
求める人物像を明確にし、その人たちを集めることは集客と同じだからです。
つまり、露出を増やさないと、誰にもみてもらえません。
最も即効性があり、効果が高いです。
即効性はないですが、ターゲットを絞って広告ができます。
特に、インスタグラムやFacebookは年齢や住まい、興味関心でターゲティングすることが可能です。ただし、広告をみた方は仕事を探しているとは限りません。
即効性はないですが、見られる機会が増えます。ハッシュタグを使い投稿コンテンツを工夫すれば、思わぬところからエントリーする可能性もあります。
これは、広告を出して、認知されている会社でないと、難しいです。
会社名＋求人、会社名＋リクルートなどで検索してくる方は狙えます。
求人媒体で名前を認知し、認知した方が検索して、採用サイトに流入することは多いです。
採用サイトは採用がしやすくなるだけでなく、様々なメリットがあります。
また、採用サイトの制作は、Wixで行うことをおすすめします！
なぜWixがおすすめなのかは、「【無料】ホームページはWixで制作！中小企業におすすめな理由！」からご確認ください。
採用サイトをつくことは、自社のブランドを固める良い機会になります。
つくることが目的ではなく、採用サイトを構築するプロセスをブランディングと位置付けることができます。
逆に採用サイトがうまく構築できない企業ほど、ブランディングをやってきていません。
ブランドバディーズは、建築業やサービス業、製造業、IT企業まで幅広い業種の採用サイトを構築してきた実績がございます。
人材不足で困っている方はお気軽にご相談ください。
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